员工激励机制研究论文[共5篇]-飞外

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。下面是一篇员工激励机制研究论文，欢迎阅读。

摘 要：激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文通过对激励概念的一般介绍，分析了我国事业单位的员工激励现状，并就此阐述了激励机制的建设途径。

关键词：激励；机制；事业单位

一、激励的定义

激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬P罗宾斯提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是：努力、组织目标和需要。

二、激励的意义

（一）有利于鼓舞员工士气。激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉99詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的效果。

（二）有利于员工素质的提高。从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

（三）能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

三、目前我国事业单位激励机制存在的问题

（一）事业单位领导者物质激励不足。目前领导者的收入与事业单位业绩的相关性不大；强调精神激励，忽视事业单位领导者的物质利益；收入构成不合理；正式的物质激励偏低，灰色收入较多；领导者的人力资本价值没有得到体现，其劳动没有得到合理的回报，领导者的积极性没有调动起来，在监督约束不力的情况下，致使有些事业单位领导者利用信息的不对称性，采取非法手段获取收益；或者大肆挥霍公款，搞职务消费，损害事业单位的利益。

（二）物质激励机制作用日益弱化。从工资制度来看，改革开放以后的工资分配制度的改革，使不同单位、行业之间的平均主义有所减少，工资差距明显拉开，但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响，事业单位存在着工作人员定级调资熬年头的现象，事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小，一律升级。换句话说，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。

（三）精神激励机制不能适应发展需要。长期以来，事业单位有一套适应计划经济条件下的精神激励机制，而随着社会主义市场经济的不断发展，原来的做法不全适用了，代之而来的是过度重视物质激励，由于缺乏非物质激励手段，表现出来的问题令人担忧。据调查，事业单位普通工作人员公平状况不理想，并且越来越不关心单位目标。普通工作人员会与同事或与其他岗位的工作人员进行比较，他们会感到不够公平，在构成不公平的诸多因素中，最使他们感到不公平的是在提升、进修培训等方面的机会获得上的不公平。此外，事业单位内部因人设岗、用非所学、用非所长的问题比较突出。在一些事业单位中，干部的选拔任用、管理岗位人员的配备等仍采用传统的论资排辈或依靠与领导关系的远近亲疏来决定，这些人中，有的属“庸才”，有的则连本职工作也难以胜任，而一些有能力、有成绩的却得不到重用，这些都挫伤了工作人员的积极性。

四、我国事业单位激励机制的具体运行及完善

（一）领导者报酬激励约束机制――年薪制的运行及完善。首先，必须明确事业单位年薪制的实施范围。实施年薪制的范围主要是领导管理决策者，即法人代表。另外，事业单位其他重要管理者也参与单位重要经营管理活动，也可参照法人代表，按法人代表年薪一定比例确定其年薪，但前提是精简领导职数，否则的话，庞大的领导“集团”将占有过大的分配份额，而且还会形成年薪制的“小锅饭”，不利于年薪制激励作用的发挥。其次，合理确定年薪制的收入结构。可将事业单位法人代表的年薪分为基薪、效益收入、奖励收入三部分。

（二）领导者精神激励机制―放权的运行及完善。在我国事业单位改革进程中，为了激发事业单位领导者工作积极性，摆脱政府对事业单位大一统的管理模式，对领导体制进行了改革，应逐步推行行政首长负责制。行政首长在本部门处于中心地位，有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权，这种领导体制改革满足了领导者控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，极大程度地刺激了事业单位领导者的积极性、创造性，提高了其决策水平和工作效率。

（三）普通工作人员工资制度的运行及完善。建立新型的工资结构。事业单位现行工资制度改革对策的框架建立应本着“效率优先、兼顾公平”的分配原则，根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点，分别建立岗位津贴、绩效津贴、实行结构性工资分配制度，其主要构成是：

（1）基本工资。其主要由国家现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成。在这方面，可以细化工资档次，消除现有的工资“平台”现象。

（2）岗位津贴。岗位可按照竞争上岗人员不同的岗位设置，其标准按不同岗位的任务，职责确定。

（3）绩效津贴。由工资构成中活的部分，项目经费提取的劳务酬金、工资总额包干的节余部分、开发与技术服务等收入组成。

（四）干部选拔任用制度的运行及完善。普通工作人员除了物质需求外，还有精神需求。在事业单位工作的普通工作人员，绝大部分都是“文化人”，他们对自身的要求相对较高，追求较高层次需要，希望能充分实现自身价值。因此对普通工作人员除了给予物质方面的激励外，还要给予精神方面的激励。我国事业单位的干部选拔任用制度的改革，就是给予普通工作人员精神激励的一个措施。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，实行公开选拔、竞争上岗、岗位聘任，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，不以资历的深浅论优劣，更不讲迁就照顾，大家在同一起跑线上公平竞争，打破了单一委任制的传统模式，使具有真才实学的优秀人才能脱颖而出，这种科学的干部选拔激励机制，能充分调动广大工作人员的积极性和创造性，增强进取心和荣誉感，充分挖掘潜能，形成强大的发展合力，让有限的人力资源发挥最大的使用效益。

参考文献：

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[4]夏承禹，1998，试论国兴科教，《科技进步与对策》，2008年第6期

[5]赵彦云，1999，五大因素制约科技进―中国科技竞争力分析及发展战略，《社会科学研究考资料》

摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。

关键词：知识性员工 激励 机制

当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。

一、什么是知识型员工

知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。

知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。

二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制

1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制

（1）工资协调激励。为了最大程度地利用工资的激励作用，实行工资协调制度。所谓工资协调制是指工人的工资不只是由企业来决定了，员工也有相应的话语权，双方以某种标准来决定员工工资。工资能解决员工的衣食住行，合适的工资能让员工生活的更好，员工劳有所得，工作会更有动力。

（2）奖金激励。奖金能激励员工很好的完成工作，能取得他人没有的工作荣誉感。奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力，员工会因有这种能力而感到荣誉。

（3）股票期权激励。股票期权，是指企业中的员工能享有期权价格购买股票的权利。经营者努力改善公司的经营管理，公司的价值会稳定增长。公司价值增长，股票价格也会升高，员工可以以手中的企业股票挣到客观的收益。

2.“软机制”是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制

（1）团队合作。知识性员工们需要团结起来，共同合作，向着共同的目标前进才能取得成功。这样就不仅需要员工行动积极，只有团队合作才能事半功倍。一个人的力量是有限的，好的团队就是把每一个成员的力量都发挥到最大，这样的团队才能攻坚克难，一步步取得成功。第一，自我管理式团队。员工在团队里是主人，员工要积极参与团队管理。对知识型员工要充分放权，确定他们的工作目标，赋予相应的责任。顺应人本主义管理的趋势，加强团队的民主性，提高知识型员工的工作积极性。第二，组织内部提拔。企业采取内部选拔领导人才，由于对企业业务熟悉，有利于开展工作。与组织成员相熟，有利于巩固团队关系。内部选拔能激励其他员工努力工作。第三，组织目标一致化。不要由于知识型员工注重个体的成长而忽视了组织目标的一致化。要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自己与企业是荣辱与共的。让企业的发展带动员工的进步，让员工的成长催动企业发展。

（2）工作设计。第一，工作内容。知识型员工的工作内容不能是死板无趣的，企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。第二，弹性工作制。工作时间不是局限于某些时间段，工作时间可以自由安排。第三，绩效考评激励。对于员工的工作成果要有考评体系，有效的绩效考评激励系统要强调员工的贡献、关注员工的工作过程、突出团队的合作。

三、企业知识型员工激励策略

企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设，它能带来企业持续竞争优势。个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。企业在对知识型员工激励时，在保持其基本策略的方向性，不要出现激励方向的偏颇，追求激励策略的有效性。同时，也要保持具体策略的合理性，要以理性为导向，避免主观随意性，对知识型员工进行最佳的激励。

由于各个企业的组织结构、市场竞争环境、技术创新能力等诸多因素的存在，使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。但我们我们得出激励知识型员工的基本策略：在激励的重心以发展为主，辅之薪金支持；在激励的方式上，强调的是个人、组织两者的统一；在激励的时限上，要对知识型员工进行长短期相结合的激励；在激励薪资体制上，从贡献、作用几个方面来决定员工薪资。现在的知识型企业，对于知识型员工的激励策略主要有以下几个方面方面：

1.长期性保持企业与知识型员工的双赢合作

知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。对知识型员工的激励，要尊重其在公司中的所处的位置，如果不尊重员工在企业职位所做的贡献，即使有激励措施也不会产生激励效应。将知识型员工看作为企业的双赢合作伙伴，使其在公司的事务上都有发言权，使员工不仅得到公平的工资报酬，而且还有公司发展过程中创造的价值增值的分配。协商式管理、全民决策、监督权、员工持股计划等管理模式保证了企业与知识型员工的双赢合作。

2.终生学习

终生学习是指一个人在一生中持续地学习。一个人一辈子都有受教育的权利，每个人都有受教育机会。一个员工终生在一个企业中已经变得不现实了，员工也理解现代企业无法终身雇佣自己，因而终生学习也是企业给员工提供的福利。

3.价值分配的多样性

报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知识型员工有社交需要、尊重的需要和自我实现价值的需要，因此企业也要重视价值分配的多样性，给予员工充分的发展机会和空间，给予员工应有的荣誉，给予员工在企业中的归属感。

4.组织结构与知识型员工职业生涯

企业普遍采用自我管理式的组织结构，自我管理式团队中每个员工都有主人翁的意识。管理的目标不是管人，而是自己管理自己。

企业要支持员工的职业生涯计划，帮助员工发展自己。员工不仅要考虑自己的期望，更要把握企业的需要。企业要让员工充分发挥自己的才能，为企业发展做出贡献。

技术创新能推动企业的可持续发展，知识型员工承担企业技术创新的责任。因此，企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工的创新能力，激起他们的创新欲望，为企业创造无穷的价值。组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。

本文是对知识型员工激励机制的研究。通过分析知识型员工的特点，为企业提供激励员工的策略机制。一个企业知识型员工流失原因有很多， 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的，只要完善企业的激励机制，相信会对知识型员工稳定有所帮助。

一、公司概况：

（一）公司简介：中国银行全称中国银行股份有限公司(Bank of China Limited)，是中国四大国有商业银行之一，规模排列位列第三。中国银行的业务范围涵盖商业银行、投资银行和保险领域。在全球范围内为个人和公司客户提供全面和优质的金融服务。安达支行地处于中国著名奶牛之乡黑龙江省安达市，位于正阳二道街路北，成立时间2000年11月1日，自2004年中国银行安达支行开始进行全面整改2007年整改完成。现在以成功转型由最早经营外汇业务变成一个多元化的商业银行集团。

（二）经营范围：主要业务包括公司、个人金融、资金业务和金融机构等业务。公司业务以信贷产品为基础，致力于为客户提供个性化、创新的金融服务和融资、财务解决方案。个人金融业务主要针对个人客户的金融需求，提供包括储蓄存款、消费信贷和银行卡在内的服务。资金业务包括本外币保值、资金管理、债务保值、境内外融资等资金运营和管理服务。而金融机构业务则是为全球其他银行、银行和保险公司提供诸如资金清算、同业拆借和托管等全面服务。

（三）安达支行员工结构

1 人员结构现状：目前现有正式员工43 人，临时工12人

2组织结构：由行长-职能部门-员工组成。行长的职责是执行董事会的决议；组织商业银行的各种经营活(sync是什么意思？双区同步温控，sync通俗点说就是同步的意思。按开就是同时调空调一边的温度、风量，另一边也同步调节，不按的话，就是各自调各自的。)动；组织经营管理班子，提名副行长及各 职能部门的经理等高级职员的人选，并报董事会批准；定期向董事会报告经营情况；招聘和解雇有关员 工，并对员工实行奖惩等。职能部门可以分为两个层次．业务部门。负责分支行层次业务经营的拓展，以最大限度地满足不同层次、不同类型客户的不同 需求，有不断细化的趋势。业务支持与保障部门，主要负责各种业务品种舶开发和管理 ，为业务、市场拓展部门和一线柜 台提供支持手段。业务支持部门有整合成两类部门的趋势：一类部门管理网点的日常事务，常为一个综 合的大部门；另一类部门投入更多的精力用于新业务、新产品的开发和管道工作，

3 学历结构：安达支行研究生或以上学历，2人，占6％；大学本科，21人；占40％；大学专科或专业培训学校，17人，占37％；其他，5人，占17％。从学 历上看这样的 学历结构不尽合理，硕士以上学历的高层次人才比例过低，本科学历的人员偏少， 而大专学历人员偏多。从年龄上看：３５岁以下的青年员工占６７．７％。而行处 级领导干部平均年龄却达到４３岁，年龄明显偏大，这些人中大学本科毕业的仅占 ２０％，比例又过低，科所级干部虽然平均年龄较轻，大专以上学历的占５０％，但具 有高级专业技术职称的人员仅占５％。从这些数据可以看出，员工的整体素质有待提 高，尤其是对银行业务经营负有重要领导责任的科所级以上干部的整体素质亟待提高。。

二、存在的问题成因分析

（一）安达支行激励机制现状

1薪酬情况：目前安达支行员工的薪酬待 遇由基本工资和目标管理业绩奖 金两部分组成，基本工资含岗位工资、年龄工资，按上级行规定的标准按月核发，基本工资总额的由总行考虑地区差异，根据核定员工人数，参照 当地社会平均工资水平进行分配，安达支行根据总行分配的基本工资总额和《中国银行员工内部等级管理办法》对应的安达支行所有人员的薪点之和，确定单位薪点工资 值，对应计算每个员工的基本工资额，统一分配基本工资，全区所有员工基本工资按照 统一标准核定，统一发放岗位工资 与员工本人上业绩考评结果所属的档次对应;奖金统一纳入 分行发放的目标管理业绩奖金，每月暂按员工目标管理奖基数的 60%预发，待季度、年终 考核结果确认后，统一兑现当年应得奖金，已预发部分由在年终所兑 现的奖金中扣除;除基本工资、目标管理奖、由上级行组织的专业竞赛组织奖和各项规定的 保险福利外，不再核发其他津贴、补贴、加班费等。 年终总结评比时，根据各部门每季的平均得分结果:如无否决因素，分行对目标管理得 分在 95 分以上的部门，授予先进部门，并给予主任 20000 元，副 职的奖金系数为 0.8，部室人平 5000 元的目标管理考核奖:

2培训情况：支行由于规模较小，培训较少，只有不定期的培训，晋升机制老化：缺乏员工职业发展规划；培训投入少，质量差。因此导致员工知识结构不太合理，对业内的新知识接受能力较低。 而国外许多金融机构人员一般由四类构成：第一类是经济学家。这些人的任务 就是研究经济发展的趋势，预测行业未来的发展方向。以及可能创造怎样的主融产 品去满足客户的需求，或者唤起客户的需求。第二类是金融工程师。他们负责把经 济学家的设想“工程化”，变成可以捉摸、可以计算、可以交易的金融产品和服务。． 第三类是产品设计师，他们的职责是把金融工程师的概念转变成具体的产品，转变 为计算机程序。第四类是电脑专家，他们负责整个公司的通讯、信息和计算机系统 的维护。这种人才结构反映了金融业发展的方向，对安达支行很有借鉴意义 3福利情况

（１）医疗保险，安达支行通过建立补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额 医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费给予适当的补贴，以保障本行员工合 理的医疗待遇水平。 安达支行补充医疗保险制度适用于中长期劳动合同制员工和退休人员。设立补充 医疗保险基金，该基金由分行按照当年工资总额的 4%计提，员工个人不缴纳补充医疗保险费。补充医疗保险基金分为调剂基金和互助基金两种，调剂基金由分行集 中管理，其规模每年根据辖内医疗费支出情况合理确定，其余部分则作为互助基金，由 所辖行管理。 调剂基

金用于补贴超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额和社会大额医 疗费用补助支付限额以上部分的医疗费用。 互助基金则用于补贴基本医疗保险统筹基金 起付线以上、 最高支付限额和社会大额医疗费用补助支付限额以下的个人自负的医疗费 用， 以及中央和省级人民政府规定享受医疗照顾的人员按规定享受医疗照顾所发生的医 疗费用。补贴标准由支行按照“总量控制”的原则合理确定。过实施补充医疗保险制度体现出互助共济、风险共担的企业精神。

（２）安达支行住房分配货币化制度 住房货币化分配的资金总量与本行的经营效益挂钩，员工个人住房补贴与其责任和 贡献挂钩，主要采取按照员工工资比例提取的形式，即员工挣得的工资越高，该部分补 助也就越高，体现了住房分配货币化的激励和保障功能。同时，引入了追偿机制，凡是 在中国银行已享受福利性住房的员工，均要与中国银行订立有法律效力的补偿服务协 议，凡因个人原因与中国银行解除劳动关系且未达到补偿服务标准的，均要对中国银行 缴纳赔偿金。中国银行住房分配货币化制度作为激励约束机制的重要组成部分，解决的 是员工切身利益问题，敏感度极高，对促进安达支行经营效益的提高有着举足轻重的作 用。

4约束管理：中国银行也进行了激励约束机制上 的改革，在２０００年开展对３２家国内分行负责人的经营管理绩效考核的基础上， ２００１年又扩大到对２０家国外机构负责人的绩效考核以及对全行员工个人的全面 考核，考核结果与奖金发放、员工晋升和培训等相结合。 5其他激励

（二）员工满意度问卷调查 （１）发放６２份问卷

（２）问卷设计，由满意度调查，激励满意度，员工需求分析组成

（3）调查结果，员工对薪酬基本满意，但部分员工对付出所得到的回报不满意，百分之40的员工对公司目前的激励形式不满，百分之75的员工希望得到更多的福利待遇，另外大部分员工更希望得到精神上的激励包括培训等。

（三）个体走访

选取10名有代表性员工深度访谈（分属不同部门担任不同职位，从事不同工作，在性别年龄学历工作时间上均分分布）通过走访了解，发现有如下几个方面问题 部分员工对职业规划方向不明，士气普遍不高对工作缺乏积极性，存在大量冗员和低效率员工。

（四）存在问题及成因分析

1.现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。

同时, 存在大量的低效率员工和冗员 尽管在行业内部国有商业银行职工的收入要远低于其他股份制银行和外资银 行，但我国银行业的工资水平普遍高于其他行业，因此员工退出并不是整体行为， 而存在着劳动供给的差异性特征。即不同结构的员工群体，其行为方式完全不一样。 为此我们根据劳动力的异质性将其分为高效员工、低效员工和冗员。 ２００３年安达支行推行后勤社会化改革和人事激励与约束机制改革，把非主营业 务的安全保卫押运等后勤职能分离出去，交给保安公 司负责。人事制度改革原则是精简机构，压缩管理人员，工作人员必须具 备本科学历，中级职称。但在后来实际执行中条件逐渐放宽为只须大专学历，初级 职称即可。这样一来一些有关系，有背景的没有本科学历中级职称的员工留在内部从事管理工作，而很多具备本科学历，中级职称的员工因为没有各种各样的关 系，被分流到其他营业网点，这其中有部分人员具备注册会计师资格在营业网点干普通柜员，造成人力资源严重浪费。在不到一年的时间里又增设了新的机构，人数比改革前还要多。管理人员偏多，存在大量冗员。这使得银行的劳动边际生产率降低，从而造成 银行人均收入下降。但实际上由于冗员与低效员工不同，他们具有一定的工作技能 和素质，重新找工作的机会也会多一些。从理论上讲，冗员愈多，员工的收入愈低， 其边际成本也就大于其边际收益，这时他们就感到很难使其收益最大化，也就愿意 离开银行，寻找新的工作岗位，以期其边际努力等于边际报酬。冗员的流出行为对 银行的经营成本有一定的影响，当这些冗员在银行的时候，对银行利润的贡献度很 小，而一旦流出，就会相应地减少银行工资成本的支出而不会影响银行产出的变化， 这样就增加了银行的利润，提高了银行的人均收入水平。可以说，对这些冗员的流 出，银行不应限制，而应鼓励他们退出。但是，由于目前就业形势比较严峻，部分 冗员可能难以找到适合自身发展的岗位，因此并不急于退出。延长了客户等待时间，降低了服务效率。由于低效员工的存在，使得银行劳动的实际供给水平小于名义供给水平， 致使名义报酬支出与实际劳动供给水平不相吻合，从而引发全部员工的低效率供给。 另一方面，低效率员工的低效率行为所导致银行收入的减少是由全体员工分担的， 高效率员工当然不满意。但实际情况是，低效率员工并不会主动退出，从他们的动 机看，呆在银行里可以分享高效率员工创造的产出即能获得高于实际供给的报酬水 平，可以说其一部分收入是无偿获得的，加之由于国有商业银行与员工有合同契约 在先，其失业和竞争的压力也不大。从另一个角度看，由于其效率低下和技能水平 不高，再就业的机会比较小，因此他们更愿意留在银行中而不愿退出。

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2.现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先,激励方式单一。目前安达支行偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次,薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因,国有独资商业银行收入水平整体偏低,与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大,抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分,员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩,但是两者之间不成比例。

再次,人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制,采取干部任用制的形式,这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度,在干部的选拔、任用、

考核、评价、培训等方面“人治”较严重,难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境,不能有效地吸引。

3.从薪酬激励方面来看存在的主要问题

（1）平均主义倾向严重。按贡献分配的原则没有落实。 （2）薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。

（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。 4.从精神激励方面来看存在的问题

（1）激励形式单一，缺乏对员工深层次的激励。支行激励机制中主要是以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用。

（2）精神激励机制中存在不公平，领导的决策没有透明度，挫伤了员工的工作积极性。

（3）精神激励方式运用的对象不明。国有企业在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求。和留住优秀人才。

三、方案对策研究

（一）物质激励

1.建立全面的薪酬激励

目前国内各商业银行都将薪酬作为吸引人才的一个最重要的手段使用，各类人才，特别是研究、投资银行、电脑人员在银行公司之间的流动，也主要以薪酬的高低为最基本和重要的条件，各类人才的流向总是由薪酬水平的高低所决定。薪酬是目前各银行采用的最基本的激励手段，其主要组成部分包括：工资、奖金、福利等。

银行还可以实行年薪制度：综合考虑管理人员的工作效益、所负担经营责任的轻重、风险程度的大小等，确定年收入的多少。这种方式强化了经营者的责任和利益、成果和所得之间的联系，比一般的工资、奖金和福利的薪酬结构更具有激励性。

2.灵活的福利制度

由于知识型员工更强调个体的自主性，因而银行可采取灵活的多种福利政策：

（1）住房贷款利息给付计划

这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获的利息给付越多。

（2）商业人寿保险

除正常的养老保险金之外，企业还可为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许员工自行交保再增购一定数额的额外保险。

（3）带薪休假

这并不是新兴事物。针对知识型员工的自主性，东海银行作为智力型企业可对其员工制定带薪休假期限，如有一些智力型企业给予员工的带薪休假期限，最长的已达25天。

（4）增加集体活动

人们总说“人是社会的人”。可见人不仅仅是一个体，而更应该过一种集体的生活。我国银行应该充分认识到这一点，经常组织一些集体活动，增强同事之间的相互了解和友谊，如带家属的聚餐、年节的座谈会、团体旅游等等。这样，就增强了公司的凝聚力，能使公司看起来像一个大家庭，有助于大家在工作中团结一致、协调工作。

（5）人性化的津贴

人性化的管理一直是企业所追求的，那么可以专门设置一些人性化的津贴。对于知识型员工来说，收入的多少并不是激励他们努力工作的唯一因素。例如：发放生日慰问金。虽然数目不大，但体现了企业的关怀，体现了企业把员工看作了一家人的态度。

（6）员工持股计划

此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。从世界各国的实践来看，激励公司员工最主要的方式不是股票期权，而是员工持股计划ESOP。

（7）综合福利计划

现在许多企业采纳自80年代起风靡美国的“自助风格福利组合”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。这种报酬组合使得员工报酬个体化，从而把福利因素变成激励因素。

3，构建长期激励机制一股票期权激励如前所述，对经理人来讲需要一个长期激励的机制，对各级管理人员甚至一般 员工，也有必要用有效的机制将他们的长期利益与企业的长期利益结合起来，这样 才能使他们不会因为短期的利益而采取不利于企业的行为，才能使优秀的人才不至 于大量的流失。庄乾志…１对国有商业银行的长期激励机制设计进行了专门论述，他 认为银行的激励机制不仅仅是基于绩效的短期激励，更应该建立一个长期的激励机 制，以便保证一个稳定的管理者队伍。他借鉴了国外银行员工的长期激励机制，提 出对我国国有商业银行可以考虑：利用股票期权激励高层管理者；设立限制性股权 或通过延期股票发行激励中层管理人员；鼓励普通员工投资入股，．强化员工激励机．制。． 国有商业银行要实行股票期权激励，必须和银行股份制改造紧密结合起来。随 着四大行股份制改革的开展，股票期权激励机制可望在将来真正对国有商业银行员 工起到长期激励作用。 股票期权激励是近来国内理论界比较关注的一个问题，很多国内企业也把这一 从国外企业学来的东西作为激励制度的法宝，尽管还存在争论，一些企业已经开始 进行积极探索。目前，股票期权激励在中国还没有形成一套完善的操作机制，关于 其形式、适用范围、具体方案细则如何规定，都还比较模糊，还有待于各行各业经 验的积累。

（二）非物质激励

根据赫兹伯格的激励－保健理论，外部因素，如公司政策及行政管理、监

督者、与主管的关系、工作条件、地位和生活条件等这些因素改善了，只能消除员工的不满，却不一定有激励作用，也不能激发他们工作的积极性；如果想在工作中激励人们，就要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，是激励因素。因而，再结合对知识型员工的特点和需求分析，可以得出，对知识型员工的激励就更要强调非物质激励方面的因素。

1.为员工创造和谐的工作气氛

组织集体活动，组织各类座谈会、联谊会等，创造条件使员工能够广交朋友，扩大社交面。人本主义心理学家马斯洛指出人的需求分为五个层次，即生理的、安全的、社交的、自尊的和自我实现的。从银行员工的的特点可以看出，此行业从业人员的“生理的、安全的”需求已经满足，能够对员工产生激励作用的是“社交的、自尊的、自我实现的”需求。这就要求管理者认清问题，对症下药。

2.工作的多元化和挑战性

知识型员工凡事都有他们自己的思考，尤其是在技术上喜欢挑战性。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

3.下放决策权，鼓励员工参与管理

下放决策权，谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，给予知识型员工一定的权利，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，这种方式对知识型员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种责任感。

4.职业生涯设计激励，建立个人发展双阶梯晋升制度

企业应充分了解知识型员工个体成长和职业发展的意愿，应使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合，这也是他们的一种心理契约要求：期望有一个“富于变化的职业生涯设计”。所以组织要关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计，使员工能够清楚地看到自己在组织中的前途，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性，最终达到组织的激励目的。

5.教育培训激励，建立面向未来的人力资源投资机制

高新技术企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会。培训不仅使员工提高自身的知识水平和技能，更能令员工有足够的资本面对将来的挑战，达到自我价值的不断增值。所以员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我成长与发展需求，是一种切合实际的激励手段。

（三）具体措施

1.建立完善的新酬管理制。

制定相应的规章制度，使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。 2.在薪酬构成上增强激励性因素。

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以建议企业

建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，另外在薪酬支付上还需注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得较好的效果。

3.建立和实施多层次，多种方式、方法综合运用的适应时代的激励机制。

企业应制定新的、合理的、有效的激励方案，多给员工一点发展的空间、多赋予挑战性的工作，和相当的授权，能使员工感觉到他们对企业的发展是重要的，让员工真正能安心他们的岗位。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，采取灵活多样的精神激励方式，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；运用员工沟通激励加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好工作热情；运用环境激励法，创造一个良好的工作生活环境，可以使职工主观积极性最大限度的发挥出来。可以使职工保持最佳的精神状态，从而有利于提高工作效率。还有，一个企业人际关系和谐，会使人心情舒畅，努力工作。亲密和谐的人际关系，能使人的创作力得到激发等等。 4.建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。

首先要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，对他们取得的成绩及时予以肯定和鼓励。实行自主灵活的精神激励手段，对骨干人员给予政策倾斜；其次要引入合理的内部竞争，在企业内部营造竞争的气氛，树立凭借努力和才能获得发展的范例，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感。

5.精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励。

要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，并且在制定精神激励机制时一定要考虑到个体差异，例如，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足；在职务方面，经营者和一般员工之间的需求也有不同。当前的形势下，经营者的思想信念与职业道德就显得尤为重要。通过理想信念与道德教育，国家对经营者的激励由外在手段激励，将变为自我激励与约束。因此企业在制定精神激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

在当前竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想，“人性化”的管理观念中，员工激励已被摆在越来越突出的地位。国有商业银行要发展离不开人的创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

试论管理创新中企业员工激励机制的重建

烟草在线专稿内容摘要：研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。

关键词：激励机制 设计 运行 思路

不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。

一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性

随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。

（一）全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。

（二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。

（三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消费者对产品质量的信心。

（四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。

（五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。

作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。

二、激励机制在现代企业管理中的应用

（一）激励机制的含义及作用

激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确预测、计划、控制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在能力，至今尚无准确的预测、计划和控制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。”只有首先激发员工积极性和热情，才能通过他们实现计划、组织、控制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。

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一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了..人才激励机制论文员工激励机制论文激励机制毕业论文

试论企业激励机制的建立

摘要:近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领域中,激励问题是重要内容之一。如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词:激励 激励机制

激励是一个心理学术语,是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。1 激励的类型

按内容激励可分为:物质激励和非物质激励;按性质可分为:正激励和负激励,正激励指继续强化某种行为的激励,如表彰、奖励,主要通过目标激励的方式进行;负激励指抑制或停止某种行为的激励,主要采取榜样激励的形式进行。

按形式可分为:内在激励和外在激励,内在激励源于员工对本职工作的兴趣和完成任务所带来的满足感,通常以培训激励的方式进行;外在激励是通过对员工完成任务支付适当报酬的办法以激励员工,主要以任务激励的方式进行。

按激励发挥效用的时间长短可分为短期激励和长期激励,短期发挥作用的激励即短期激励,长期发挥作用的激励即长期激励;短期激励通常以关怀激励的方式进行,长期激励多采用荣誉激励和环境激励的方式进行。

2 激励机制的架构

通常我们所说的激励机制,其主要对象是指对企业内部员工的激励。随着企业竞争的日趋激烈,如何吸引外部人才、如何留住内部人才,也越来越被更多的企业所重视。

2.1 企业自身的激励 企业的实力和未来的发展前景是吸引人才、留住人才的重要前提之一。企业要树立良好的形象,扩大知名度和美誉度。同时要加大宣传力度,宣传企业在本行业中的地位,未来的发展前景、独特的企业文化等,从而促使外部优秀人才产生加入本企业的愿望和动机,同时增强内部人才工作的信心和动力。

2.2 薪酬、待遇等物质激励 古人云:“军无财,士不来”,这句话在市场经济的今天仍然不过时,据零点调查公司的调查表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,所以企业可以提供有相对吸引力的薪资报酬、保险、福利等待遇来吸引外部优秀人才、稳定内部人才。

2.3 培养、发展等非物质激励 企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门或相关机构,根据个人的岗位或专业特点以及工作的实际需要,有计划地给予人才培训和继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。另外,企业可以尝试通过校企联合办学培养人才的方式培养内部人才,既满足个人丰富知识、提高技能、增强素质的需求,同时又可以为企业未来发展储备专业人才、复合型人才。

企业还可以通过职业生涯规划、培养、晋升、人才储备等方式形成长效的激励机制。

2.4 企业氛围和个体差异的激励 建立团结、和谐的企业氛围,强化企业内部的沟通交流机制,增进员工之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系;发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,都是激励机制中的无形但重要的因素。

在物质激励和非物质激励相结合的同时还应考虑企业氛围和员工个体差异。每个员工作为一个个体,其需求差异在有共性的同时也有差异。必须具体了解每个员工的需要,在满足企业和员工集体需要的前提下,具体需要具体对待。因此需要多种激励并举,重视非物质激励。多种激励方法的结合,才能最大限度调动员工的积极性。

3 激励机制的建立过程

3.1 明确需要和动机是建立激励机制的基础。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。这一理论阐明了需要的理论层次,但在实际运用并不是绝对的,例如:有的员工可能会因为自我实现的原因而弱化对薪酬待遇的需要等等。所以在实际工作中,应综合多种激励理论和相关知识,结合企业自身实际,深入分析员工需要和动机,才能为建立有效的激励机制打下良好的基础。

3.2 建立行为导向制度,即从制度上建立激励机制。主要分为两部分:物质激励和非物质激励。

3.2.1 物质激励措施。物质激励是指通过物质刺激的手段,来达到激励员工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励等。

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬,为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利,一是法定福利,即政府通过立法,要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务而主动提供的福利,这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房公积金等住房补贴、交通补助、通讯补助、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

股权激励是指通过公司股权的安排,实现对员工激励的一种形式。实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来,有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

3.2.2 非物质激励措施。非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工,主要包括带薪休假(如年休假等)、职业发展、工作激励、培训激励、荣誉激励、参与激励、企业文化等非物质激励措施。非物质激励由于更加关注员工个体、未来发展、自我价值的实现等因素,往往在物质激励得到满足的同时,起到的激励作用更加明显和持久。

3.3 沟通交流机制的建立。

激励机制建立的同时,需要良好的沟通交流机制与之相匹配。否则,激励机制的作用大小、效果好坏,无法通过正常途径、全面、客观地反映。

3.3.1 分类评估。可以通过民主测评、培训评估、绩效考核等方式进行针对具体工作任务、员工培训、人员选拔等的评价。

3.3.2 阶段性评估。根据具体的工作任务确定为月度、季度、半年、等周期进行阶段性评估,以测评、访谈、统计等方式进行分析、比较,对激励机制的运用进行评估,根据评估结论再进行相应调整和跟踪。这样,激励机制就成为一个动态循环、不断发展的良性运行机制,有助于企业整体和员工个体更好地发展。

总之,人才的优势就是企业的优势,企业应该在吸引人才、留住人才方面进行激励,充分调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争优势。如何做好企业的激励机制建设,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,最大限度的提高员工的积极性和创造性,为实现企业的奋斗目标而努力。

参考文献:

[1]《人力资源管理》.人民大学出版社.

[2]《现代企业管理原理》.北京经济学院出版社.

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